産業クラスター発展の方向性(下)…推進体制の改革

「平成17年度産業クラスター計画等モニタリング調査」（弊社受託調査）では、産業クラスター・プロジェクト（以下、「プロジェクト」）参画者の満足度の測定が試みられ、情報提供やネットワーク形成分野と比較して、製品化・販売・資金や人材分野の活動については満足度が低い傾向が鮮明となりました。

新規事業創出に重点を置く産業クラスター計画第�U期では、地域の事業化シーズのうち、競争力が高いものを選抜・抽出し、それらの個別案件に応じた形で、施策・資金を重点投下する活動が、これまで以上に重要になってきます。そのため、全国各地で、現在のプロジェクト推進機能を相当程度変容・充実させる動きが出てくると予想されます。プロジェクト推進の中核を担う推進組織等には、従来の事務局機能や情報発信・ネットワーク形成機能もさることながら、むしろコーディネート・コンサルティング機能の充実が求められるようになってくるでしょう。

以下に第�U期で生じるであろうプロジェクト推進体制の変化について記します。

成果主義の導入

第�U期中期計画では、各プロジェクトに数値目標が課されるようになりました。全プロジェクトに共通する目標値（「新事業開始件数」）、プロジェクト固有の目標値（売上高、新規株式公開数、新規企業創出数等）とも攻撃的な水準に設定されており、その達成状況は毎年チェックされることとなっています。

既に各プロジェクトでは、数値目標の達成に向け活動を開始しています。プロジェクト推進の中核を担う推進組織、拠点組織、クラスター・マネージャー等の業績は、今後目標達成状況等の成果で評価される方向に進むことになるでしょう。推進者のモチベーションを高めるため、好業績を上げた者に対し、手厚い報酬をあてるプロジェクトも出てくると思われます。また、これまでは推進組織は比較的固定的なメンバーから構成されていましたが、今後は、成果状況によって大幅なメンバー交代も見られるようになるかもしれません。

コーディネーター等の活用促進

第1稿では、第�T期で実施してきた「規格型・マス型・プッシュ型」の施策展開に加え、第�U期では「個別型・One2One型・プッシュ型」の重要性が高まるとの指摘をしました。こられの異なるアプローチは、異なるスキル・経験を有するスタッフを必要とします。現状の推進組織メンバーのみでこれらに対応するよりも、異なるメンバーでこれらに望むことの方が効率的と言えるでしょう。特に後者については、事業構築、事業評価、資金調達、販路開拓、プロデュース等のスキル・経験を有するコーディネーター群が担うことが効果的です。

各プロジェクトでも、クラスター・マネージャー制度やコーディネーター制度等の導入によりこの動きに対応していますが、クラスター・マネージャー、コーディネーターの活動目標・活動指針等が明確にされていなかったり、マンパワーが不足していたりする等の状況も散見され、これらの人材が参加企業から十分な評価を得られていないケースや、産官の板ばさみになっているケースも見られます。クラスター・マネージャーやコーディネーターが活発に活動できる環境から見直す必要もあるでしょう。 また、優秀なコーディネーターの確保は非常に難しい課題です。優秀な人材は引っ張りだこである一方、さまざまなコーディネーター制度で非稼働人材が多いことが指摘されています。今後、成果をあげる人材に報いる報酬制度や、そうでない人材を振るい落とす手続制度等の構築が試みられるようになると思われます。

自主財源確保に向けた顧客視点の導入

全国のプロジェクトは、第�U期の間に採算面で自立を果たすことを求められています。各プロジェクトは、第�U期の期間をかけて、支出の削減とサービスの高付加価値化による収益計上を図っていくことになるでしょう。

当面の手段として、会員費や各種セミナー等の有料化が検討されることになりそうです。一方で、各プロジェクトには有料化に見合う効果を有するサービスを提供していくことが求められてきます。全メンバーに標準的なサービスを提供するというよりも、異なるニーズを有する顧客セグメントごとに異なる施策パッケージを提供する等のアプローチが重要度を増すでしょう。また、サービスの利用度に応じて、会員費水準も多様化することも考えられます。まずは、顧客（プロジェクトメンバー）ニーズの詳細把握、顧客満足度の定点チェックのための仕組みをプロジェクト内に組み込むことが重要です。

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